Redução de Salários na MP 927 (Atualização devido ao COVID 19 – Coronavírus)

Atualização 02/04/2020 – Benefício emergencial de Seguro Desemprego

Para trabalhadores com redução de salário e jornada em 25, 50 e 70%.

Veja aqui: Benefício redução salarial e suspensão do contrato de trabalho – Veja o valor e se você tem direito

Atualização 23/03/2020 devido aos acontecimentos relativos Coronavírus:

O Governo publicou em edição extra do Diário Oficial, as regras para as empresas afetadas pela quarentena do COVID 19 Coronavírus. Veja a MP 927 na íntegra:

Redução de salários e jornada de trabalho

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020

Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 62 da Constituição, adota a seguinte Medida Provisória, com força de lei:

CAPÍTULO I

DAS ALTERNATIVAS TRABALHISTAS PARA ENFRENTAMENTO DO ESTADO DE CALAMIDADE PÚBLICA E DA EMERGÊNCIA DE SAÚDE PÚBLICA DE IMPORTÂNCIA INTERNACIONAL DECORRENTE DO CORONAVÍRUS (COVID-19)

Art. 1º Esta Medida Provisória dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), decretada pelo Ministro de Estado da Saúde, em 3 de fevereiro de 2020, nos termos do disposto na Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.

Parágrafo único. O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020,e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Art. 2º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Art. 3º Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:

I – o teletrabalho;

II – a antecipação de férias individuais;

III – a concessão de férias coletivas;

IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;

V – o banco de horas;

VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;

VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação; e

VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

CAPÍTULO II

DO TELETRABALHO

Art. 4º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

§ 1º Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

§ 2º A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

§ 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

§ 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:

I – o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

II – na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

§ 5º O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

Art. 5º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo.

CAPÍTULO III

DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS

Art. 6º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

§ 1º As férias:

I – não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos; e

II – poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.

§ 2º Adicionalmente, empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.

§ 3º Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas, nos termos do disposto neste Capítulo e no Capítulo IV.

Art. 7º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas.

Art. 8º Para as férias concedidas durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina prevista no art. 1º da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.

Parágrafo único. O eventual requerimento por parte do empregado de conversão de um terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador, aplicável o prazo a que se refere o caput.

Art. 9º O pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, não aplicável o disposto no art. 145 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Art. 10. Na hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará, juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias.

CAPÍTULO IV

DA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS

Art. 11. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Art. 12. Ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional, de que trata o art. 139 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

CAPÍTULO V

DO APROVEITAMENTO E DA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS

Art. 13. Durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.

§ 1º Os feriados a que se refere o caput poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

§ 2º O aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.

CAPÍTULO VI

DO BANCO DE HORAS

Art. 14. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

§ 1º A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias.

§ 2º A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.

CAPÍTULO VII

DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

Art. 15. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.

§ 1º Os exames a que se refere caput serão realizados no prazo de sessenta dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

§ 2º Na hipótese de o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização.

§ 3º O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.

Art. 16. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, fica suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.

§ 1º Os treinamentos de que trata o caput serão realizados no prazo de noventa dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

§ 2º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, os treinamentos de que trata o caput poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância e caberá ao empregador observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.

Art. 17. As comissões internas de prevenção de acidentes poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.

CAPÍTULO VIII

DO DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO

O Art. 18 será revogado, segundo o Presidente Bolsonaro.

Art. 18. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, pelo prazo de até quatro meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual.

§ 1º A suspensão de que trata o caput:

I – não dependerá de acordo ou convenção coletiva;

II – poderá ser acordada individualmente com o empregado ou o grupo de empregados; e

III – será registrada em carteira de trabalho física ou eletrônica.

§ 2º O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do disposto nocaput, com valor definido livremente entre empregado e empregador, via negociação individual.

§ 3º Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, que não integrarão o contrato de trabalho.

§ 4º Nas hipóteses de, durante a suspensão do contrato, o curso ou programa de qualificação profissional não ser ministrado ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, a suspensão ficará descaracterizada e sujeitará o empregador:

I – ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período;

II – às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor; e

III – às sanções previstas em acordo ou convenção coletiva.

§ 5º Não haverá concessão de bolsa-qualificação no âmbito da suspensão de contrato de trabalho para qualificação do trabalhador de que trata este artigo e o art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

CAPÍTULO IX

DO DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO

Art. 19. Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.

Parágrafo único. Os empregadores poderão fazer uso da prerrogativa prevista no caput independentemente:

I – do número de empregados;

II – do regime de tributação;

III – da natureza jurídica;

IV – do ramo de atividade econômica; e

V – da adesão prévia.

Art. 20. O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.

§ 1º O pagamento das obrigações referentes às competências mencionadas no caput será quitado em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020, observado o disposto no caput do art. 15 da Lei nº 8.036, de 1990.

§ 2º Para usufruir da prerrogativa prevista no caput, o empregador fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020, nos termos do disposto no inciso IV docaputdo art. 32 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e no Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999, observado que:

I – as informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizarão confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS; e

II – os valores não declarados, nos termos do disposto neste parágrafo, serão considerados em atraso, e obrigarão o pagamento integral da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.

Art. 21. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão prevista no art. 19 ficará resolvida e o empregador ficará obrigado:

I – ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990, caso seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização; e

II – ao depósito dos valores previstos no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.

Parágrafo único. Na hipótese prevista no caput, as eventuais parcelas vincendas terão sua data de vencimento antecipada para o prazo aplicável ao recolhimento previsto no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.

Art. 22. As parcelas de que trata o art. 20, caso inadimplidas, estarão sujeitas à multa e aos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.

Art. 23. Fica suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a contribuições do FGTS pelo prazo de cento e vinte dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória.

Art. 24. O inadimplemento das parcelas previstas no § 1º do art. 20 ensejará o bloqueio do certificado de regularidade do FGTS.

Art. 25. Os prazos dos certificados de regularidade emitidos anteriormente à data de entrada em vigor desta Medida Provisória serão prorrogados por noventa dias.

Parágrafo único. Os parcelamentos de débito do FGTS em curso que tenham parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio não impedirão a emissão de certificado de regularidade.

CAPÍTULO X

OUTRAS DISPOSIÇÕES EM MATÉRIA TRABALHISTA

Art. 26. Durante o de estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, é permitido aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres e para a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso:

I – prorrogar a jornada de trabalho, nos termos do disposto no art. 61 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943; e

II – adotar escalas de horas suplementares entre a décima terceira e a vigésima quarta hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado nos termos do disposto no art. 67 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Art. 27. As horas suplementares computadas em decorrência da adoção das medidas previstas nos incisos I e II do caput do art. 26 poderão ser compensadas, no prazo de dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.

Art. 28. Durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, os prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS ficam suspensos.

Art. 29. Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.

Art. 30. Os acordos e as convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de noventa dias, após o termo final deste prazo.

Art. 31. Durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora, exceto quanto às seguintes irregularidades:

I – falta de registro de empregado, a partir de denúncias;

II – situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação;

III – ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e

IV – trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

Art. 32. O disposto nesta Medida Provisória aplica-se:

I – às relações de trabalho regidas:

a) pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, e

b) pela Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973; e

II – no que couber, às relações regidas pela Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, tais como jornada, banco de horas e férias.

Art. 33. Não se aplicam aos trabalhadores em regime de teletrabalho, nos termos do disposto nesta Medida Provisória, as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing, dispostas na Seção II do Capítulo I do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452.

CAPÍTULO XI

DA ANTECIPAÇÃO DO PAGAMENTO DO ABONO ANUAL EM 2020

Art. 34. No ano de 2020, o pagamento do abono anual de que trata o art. 40 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, ao beneficiário da previdência social que, durante este ano, tenha recebido auxílio-doença, auxílio-acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão será efetuado em duas parcelas, excepcionalmente, da seguinte forma:

I – a primeira parcela corresponderá a cinquenta por cento do valor do benefício devido no mês de abril e será paga juntamente com os benefícios dessa competência; e

II – a segunda parcela corresponderá à diferença entre o valor total do abono anual e o valor da parcela antecipada e será paga juntamente com os benefício da competência maio.

Art. 35. Na hipótese de cessação programada do benefício prevista antes de 31 de dezembro de 2020, será pago o valor proporcional do abono anual ao beneficiário.

Parágrafo único. Sempre que ocorrer a cessação do benefício antes da data programada, para os benefícios temporários, ou antes de 31 de dezembro de 2020, para os benefícios permanentes, deverá ser providenciado o encontro de contas entre o valor pago ao beneficiário e o efetivamente devido.

CAPÍTULO XII

DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 36. Consideram-se convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida Provisória.

Art. 37. A Lei nº 8.212, de 1991, passa a vigorar com as seguintes alterações:

“Art. 47. ……………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………….

§ 5º O prazo de validade da certidão expedida conjuntamente pela Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil e pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional do Ministério da Economia, referente aos tributos federais e à dívida ativa da União por elas administrados, será de até cento e oitenta dias, contado data de emissão da certidão, prorrogável, excepcionalmente, em caso de calamidade pública, pelo prazo determinado em ato conjunto dos referidos órgãos.

…………………………………………………………………………………………………………….” (NR)

Art. 38. A Lei nº 13.979, de 2020, passa a vigorar com as seguintes alterações:

“Art. 3º ……………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………………

§ 6º Ato conjunto dos Ministros de Estado da Saúde, da Justiça e Segurança Pública e da Infraestrutura disporá sobre a medida prevista no inciso VI do caput.

§ 6º-A O ato conjunto a que se refere o § 6º poderá estabelecer delegação de competência para a resolução dos casos nele omissos.

………………………………………………………………………………………………………..” (NR)

Art. 39. Esta Medida Provisória entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 22 de março de 2020; 199º da Independência e 132º da República.

JAIR MESSIAS BOLSONARO

Paulo Guedes


O QUE DIZ A CLT NO SEU CAPÍTULO VIII

DA FORÇA MAIOR

Art. 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º – A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º – À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
Art. 502 – Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I – sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.
Art. 503 – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Parágrafo único – Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
Art. 504 – Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada.

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O que diz a CLT sobre redução de salário e jornada antes da pandemia do Coronavírus COVID-19

Com a atualização das leis trabalhistas, muitos trabalhadores ficaram na dúvida se a empresa pode reduzir jornada de trabalho. Isso porque, com a reforma vários aspectos mudaram, desde o período de intervalo de trabalho, até mesmo questões sindicais.

Segundo o atual Governo, essas mudanças visam melhorar as relações entre empregado e empregador. Por isso nesse artigo vamos explicar mais à fundo esse assunto. Você vai conferir:

  • Quando a empresa pode reduzir jornada de trabalho;
  • Se a empresa pode demitir e recontratar o empregado com um salário menor.

Então não deixe de ler até o final!

empresa pode reduzir jornada de trabalho

Quando a empresa pode reduzir jornada de trabalho?

Até a Reforma, era totalmente proibido qualquer tipo de redução salarial, segundo o artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal. A única exceção era se houvesse acordo coletivo de trabalho via sindicato.

Contudo, após a reforma que entrou em vigor em 2017, passou a ser definido que a empresa pode reduzir jornada de trabalho e o salário, por convenção coletiva ou força de acordo.

E como funciona essa redução?

Basicamente, se o empregado entrar em acordo com o empregador sobre a redução da jornada, é possível que ela seja reduzida juntamente com o salário. O único fator que deve ser mantido é o valor da hora de trabalhada.

Inclusive, a 6ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), sob esse entendimento, manteve a decisão de primeiro grau onde considerou legal a redução salarial de uma trabalhadora que passou a exercer jornada flexível ou jornada parcial (horista).

Nesse caso em questão, o contrato foi considerado legal uma vez que a carga horária estabelecida pela empresa poderia variar entre 4 e 44 horas semanais. Ou seja, a empresa pode reduzir jornada de trabalho e o salário em duas situações:

  • Por Norma Coletiva

A empresa pode reduzir jornada de trabalho perante norma coletiva, ou seja, quando todos os colaboradores concordam com os novos termos.

  • Em Caráter Individual

A segunda forma na qual uma empresa pode vir a reduzir jornada de trabalho é em caráter individual. Um único trabalhador pode aceitar essa redução, desde que isso represente vantagem para o mesmo.

Vamos supor, por exemplo, que o trabalhador tenha uma carga horária de 8 horas, mas, que ingressou em um curso superior onde precisa sair mais cedo.

Ele pode entrar em acordo com o empregador para reduzir a sua jornada para 6 horas, juntamente com o salário. Contudo, a hora trabalhada deve ser a mesma.

Supondo que ele ganhe R$ 1.600 por mês e trabalhe 200 horas mensais, a hora trabalhada dele vale R$ 8.00.

Reduzindo a carga horária para 6 horas diárias, ele passará a trabalhar 150 horas por mês e consequentemente ganhar R$ 1.200. Mas em contrapartida ele terá tempo hábil para fazer o curso superior.

A empresa pode demitir e recontratar o empregado com um salário menor?

Uma dúvida muito recorrente por conta dessa mudança é se a empresa pode demitir um empregado, e contratá-lo logo em seguida, mas pagando um salário menor. Esse tipo de caso é considerado fraude.

Caso seja identificado como tal, a dispensa não será considerada como tal. Apesar da empresa poder reduzir jornada de trabalho e o salário, isso só pode ser feito mediante acordo com o funcionário em si, ou de maneira coletiva.

Em nenhuma hipótese o empregado pode ser coagido a aceitar uma redução sem que essa seja sua vontade. Inclusive, se for identificado que a empresa fez a redução sem visar vantagem para o trabalhador, é possível que ele entre sim com uma ação trabalhista. O mesmo ocorre se o valor da hora trabalhada for reduzido.

Agora que você sabe se empresa pode reduzir jornada de trabalho, não deixe de conferir outros posts e fique por dentro de todas as atualizações em relação as leis trabalhistas!

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103 comentários em Redução de Salários na MP 927 (Atualização devido ao COVID 19 – Coronavírus)

  1. bom dia. se um func. trab 8:00 horas por dia com intervalo de 2 horas para almoço.
    e 4 horas no sábado. salario fixo de r$ 1.250,00
    pode então trabalhar somente 04 :00 horas por dia e redução de 25% a 50 % do salario e horas
    trabalhadas o acordo pode ser individual( para alguns func. sim e outros manter a mesma carga horário e salários)
    e isso q e a nova lei diz.

    vc pode enviar a resposta particular no email

    obrigada

  2. Pessoal, bom dia
    Tenho uma empregada domestica e fui demitido da empresa onde trabalhava.
    Para continuar com a empregada vou propor a redução do salario em 50%.
    No Essocial o calculo do salario deverá ser reduzido para 50% ?
    Os impostos (recolhimentos) vão ser reduzidos em 50% também?
    Como devo proceder?

  3. Bom dia.
    Tenho empregada domestica e babá, com carteira assinada por mim como pessoa física. No momento as duas estão em casa. Posso propor a redução de jornada mesmo sendo pessoa fisica como empregador?

  4. Devido a pandemia, a empresa em que trabalho reduziu minha jornada de trabalho e salário em 25%. O fato é que eu tinha um periodo de ferias aquisitivo vencido e ela resolveu me conceder as férias.
    Eles disseram que as férias serao calculadas sobre o salário reduzido. Minha dúvida é, se o meu período aquisitivo foi trabalhado de acordo com o salário anterior, minhas férias não deveriam ser calculadas sobre o salário maior? De acordo com a lei, as férias são calculadas sobre o salário atual, mas entendo que o funcionário nao pode ser prejudicado. Isso é lícito? A empresa não está agindo de má fé?

  5. Boa Noite,
    A empresa em que eu trabalho irá reduzir 25% do salário e jornada de trabalho. Fez um novo aditivo para que possamos assinar o novo acordo.
    Estive vendo no jornal que o Governo irá pagar com base no valor pago no seguro desemprego a porcentagem que o empregado teve de redução, e que esta redução somente poderia vigorar por 90 dias.
    Este acordo é oficial? a empresa que precisa informar o governo da redução?
    Se eu assinar o acordo da redução sem a informação dos 90 dias a empresa poderia informar estado de força maior por mais tempo?

  6. Bom dia!! A empresa que trabalho apenas enviou e-mail para os colaboradores informando a redução de 20% do salário sem diminuição de varga horária, além de não pagamento do vale transporte por conta do home office e pagamento de apenas 50% do vale alimentação. Pergunto, isso está dentro da lei?

  7. Minha carga horária de serviço e de 12 horas , devido essa pandemia ela vai reduzir a carga horária para 6 horas e o consequentemente o salário isso com acordo coletivo, essa ajuda do governo só vai ocorrer quando a empresa informar essa redução do salário, sendo que o meu salário é um pouco a mais de 2 salários minimo

  8. Sou RH de uma empresa, como posso aplicar essa redução de salário e de jornada na Folha de Pagamento dos funcionários para que os cálculos sejam aplicados corretamente?

    • Oi Thayna, o limite da redução é 25% (vinte e cinco por cento) de acordo com o Art. 503 de Força Maior, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Reduções acima desse percentual só pode ser feito por acordos coletivos ou individuais mediante aditivos contratuais. Pra se resguardar de qualquer problema futuro melhor consultar seu jurídico.

  9. Boa tarde.
    Na empresa em que trabalho já decretaram que irão descontar 25% de desconto e mais vale alimentação pra ganha acima de 2000 reais, porém não houve acordo com ninguém, pois eu como a maioria estamos cumprindo a carga horária normal e muitos não concordam com o desconto, mas enfim não nos deram escolha! Pergunto, somos obrigados a aceitar o desconto de 25% e mais vale alimentação ?

  10. Boa Noite,
    A minha empresa propôs uma redução de 30% de de jornada e salário por 8 dias e a partir de abril redução de 50% de jornada e salário.
    Essa redução de 50% os salários ficam a baixo do salário minimo e não estamos batendo ponto como comprovar que estamos fazendo essa jornada?

    • Oi Pedro, várias empresas não estão batendo ponto como medida preventiva a disseminação da pandemia. Essa redução salarial de 50% também está sendo feita em alguns acordos coletivos (veja aqui), mas sem acordo não poderia de forma alguma.

  11. Gostei muito da página. Não a conhecia.
    Eu sou contadora e meu cliente vai fazer a redução de 50% no salario, e o funcionário ficará em casa. Entendi que eu tenho que fazer o aditivo no contrato de trabalho.

    • Oi Jose, nem o Art 503 da CLT de força maior e nem a MP927 emergencial citam isso, ficaria a critério da empresa mesmo e caso o funcionário se sentir prejudicado deverá procurar ajuda jurídica.

  12. Olá!

    A empresa em que trabalho informou por vídeo-conferência que nos próximos meses teremos uma redução de 40% na jornada de trabalho e proporcional nos salários.
    Minhas dúvidas:
    1-Caso a empresa não apresente acordo (por escrito) esta mudança não terá validade legal?
    2- Caso nos imponham as mudanças, como devemos proceder sem colocar nossos empregos em risco?
    3 – Como ficará nossa contribuição de impostos?

    Agradeço muito a dedicação de tempo de vocês!!!

    • Oi Natália,
      1 – Sim, precisa de acordo individual ou coletivo para mudanças. A exceção é a redução de 25% dos salários e jornada por força maior previstos na CLT e reforçados na MP927. Mas veja que vários aditivos de convenções coletivas negociados nesse momento estão negociando reduções de até 50% dos salários, isso porque negociações coletivas sobrepões a legislação.
      2 – Sinceramente o ideal nesse momento é ter bom senso tanto por parte do empregador quanto do empregado. Passada essa pandemia, casos trabalhistas devem levar em consideração a excepcionalidade do momento, então o melhor para ambos é o acordo.
      3 – Impostos estão normais, o que você receber será deduzido normalmente. Só muda os depósitos de FGTS que ganharam um prazo maior de recolhimento por parte da empresa na MP927.

  13. Olá, Boa tarde, trabalho em uma gráfica de impressão de material para Delivery, nesse período os patrões querem diminuir a carga horária em 25% consequentemente o salario.
    Porém não querem pagar o almoço ou lanche.

    Somos obrigados a aceitar?

  14. Minha dúvida é: prestadores de serviço e domesticas que são horistas não trabalharam, como fica? não foram porque o empregador parou devido ao decreto.

  15. Estou gestante prestes a sair de licença maternidade dentro de um mes.a empresa ao qual me encontra optou pela redução salarial em 25%e redução na jornada de trabalho.
    Gostaria de saber se minha licenca maternidade ficara de acordo com meu piso salarial ou com a redução assinada como aditivo contratual devido a pandemia?

  16. Olá li o artigo é só me tira uma dúvida se o acordo individual tipo eu empregado não aceitar a redução da carga horária e consequentemente o salário pois vai me prejudicar, posso ou a empresa deve se não achar vantajoso para ambos a minha demissão…e se eles não quiser me mandar embora ?

  17. Boa noite, tenho uma empregada doméstica. Nesse período de pandemia, posso usar essas medidas com ela, como redução da jornada de trabalho e salário?

  18. Meu patrão decidiu reduzir nosso salário e carga horária em 25% (temporariamente), mas somente me comunicou hoje, verbalmente, sem nenhum acordo. Isso é permitido? Obs: Março trabalhamos normalmente e hoje disseram que já neste mês receberemos o salário reduzido. É permitido?

  19. Tenho uma empresa familiar com 3 funcionários, 2 já foram demitidos. Todos trabalham período integral e recebem 1 salário mínimo, creio que após a pandemia não terei movimento suficiente para manter nem esse único funcionário. Para tentar mante-lo na empresa podemos fazer o acordo de 50%? Estaria acima dos 25% permitido por lei e ele ganharia meio salário para trabalhar meio período (4 horas/dia), e quem sabe conseguiria uns bicos por fora. Ou terei que demití-lo também? Gostaria de fazer o acordo por um período de 6 meses.

  20. Bom dia,
    A empresa onde trabalho reduziu as horas trabalhadas em 11 %, e o salario em 25 %, gostaria de saber se é legal, ou a redução de salario deve ser proporcional a redução de horas trabalhadas.

    • Oi Alex, está no texto da MP 927 acima:
      “Art. 503 – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.”

      • Então reduzir 50% carga horária e 50% salário não pode,somente 25% .Onde eu trabalho querem fazer assim 50 % 50% .Já estou na dúvida se isso é certo.

        • Foi como eu disse em um comentário anterior aqui Jussara, nesse momento de crise em que está tudo parado, é difícil tanto para o empregado quanto para a empresa. Penso que se for para manter os empregos valeria o sacrifício desde que fosse provisório, mas isso é o meu pensamento e cada um pensa como quiser.

  21. Trabalho em um supermercado, faço o horário das 13:30 às 20:30 de segunda a sábado, 07:00 às 14:00 aos domingos. Trabalhamos um domingo sim e outro não, tendo uma folga na semana que trabalharmos no domingo, fazemos 15 min de café.
    O dono do mercado agora diminuiu a carga horária, colocando para às 12:30 até 18:30 de segunda a sábado e folga todos os domingos, sem direito a intervalo de 15 min.
    Gostaria de saber ele tá certo?

    • Oi Paloma, seu comentário já foi respondido na página de operador de caixa, veja:
      Você trabalha 42h semanais ao total, descontando 1h e meia de intervalo dos 6 dias seriam 40h e meia semanal e 202h mensal. Junto com isso são mais 14h de 2 domingos por mês totalizando 216h mensais. E ainda tem a folga que você tira de sexta-feira, dessa forma se ultrapassar as 220h mensais (imagino ser esse seu contrato) então a empresa lhe deve horas extras.

      Obs: não sei que favor é esse que ela fala, para 7h de trabalho deveria ter ao menos 1h de intervalo, mas saiba que pra isso teria que aumentar a jornada de trabalho para umas 8h diárias já que intervalos não entram como horas trabalhadas.

      Nesse artigo tem tudo isso explicado, clique nos links no começo do artigo para entender: Jornada de trabalho – Conceito, regras e a carga horária atualizada na Nova CLT

  22. Meu patrão cogitou a ideia da redução na jornada de trabalho e do salario mediante pandemia covid-19. Tenho a duvida se é permitido e se eu sou obrigada a esta aceitando essa determinação. Onde consta em decreto essa informação.

  23. Boa tarde, a empresa onde trabalho acabou de avisar que iremos reduzir a jornada de trabalho e consequentemente o salário. Tem algum modelo de documento onde posso oficializar esta alteração com os funcionários?
    Estou procurando na Internet e não achei nenhum até o momento.
    Obrigada.

  24. Boa tarde,

    “Deixar de ser demitido” pode ser considerada uma vantagem ao trabalhador para aceitar uma redução de jornada via acordo individual?

  25. Tenho uma empresa com 4 funcionários. Vou reduzir os dias em que a empresa fica aberta e assim vou reduzor a carga horária e consequentemente os salários dos funcionários. Dentre os 4 funcionários, um não está querendo concordar, como devo proceder?

    • Oi Tiago, nesse momento acho que é melhor você aguardar as medidas emergenciais do governo para manutenção dos empregos. Pelo visto, no pacote as empresas poderão diminuir salário e jornada com novas regras.

  26. Oi Edson, trabalho numa empresa grande, que ao adrenta-la , já estamos sujeitos as normas internas de segurança. Recentemente via acordo com o SINDICATO, houve uma mudança a respeito de um um pagamento de hora extra fixa, para troca de turno, que compreendia 20 minutos antes e vinte minutos ap=os encerramento do turno. Ficou acordado que essa hora extra seria paga de acordo com a marcação de ponto de entrada e saída. Até aí tudo bem, pois marcávamos o ponto ao adentrar a empresa, então essas horas extras, gravitavam em torno de 40 minutos. Entretanto, houve uma manobra da empresa, em relação ao local de marcação de ponto, que foi deslocado para dentro das unidades, muitas delas situando-se a mais de 15 minutos após a entrada em ambiente de alta periculosidade. A minha pergunta é a seguinte, estaria a empresa dentro da legalidade, pois me pareceu que isso foi uma manobra com o único objetivo de redução de salário?
    Trabalhamos em regime de turno, num ambiente insalubre e periculoso, com a própria empresa reconhece e sujeitos a norma de segurança após a entrada, Como fica essa situação perante as atuais mudanças nas leis?

    • Oi Paulo, isso é muito específico e dependeria de análise do local de trabalho e nível de exposição. Se há acordo com o sindicato então o ideal é que eles digam como fica nesse caso. Sem saber todos os aspectos de acordo, categoria, NRs utilizadas fica bem difícil opinar.

  27. Boa noite. Eu trabalho numa enpresa ha 4 anos. Recebo como mensalista. Fazendo 8.48 horas por dia de segunda a sexta
    Agora apatir de de mes de abril. A enpresa vai abrir mais um horario porem o que eu. Estou comonicarao que vai ser so 6 horas de segunda a sabado. E vou ter uma reduçao propocional a 30 horas no pagamento pode ser feito isto sem eu cocomdar

    • Oi Gustavo, só não pode se for aposentadoria especial (em decorrência de afastamento por doença) já que isso poderia até mesmo chegar ao cancelamento do benefício, mas se for aposentadoria por idade sem problemas desde que pelas 4h de trabalho ele receba um salário hora igual ou maior ao do trabalhador integral, assim como diz a CLT em jornada de trabalho parcial.

  28. A carga horária de jornada de trabalho trabalhando de segunda a sábado :8:00 ás 12:00 e de 16:00 as 20:00 é legal? Uma vez que não tenho como ir pra casa e permaneço na empresa ?Trabalho em posto de gasolina e tenho periculosidade

  29. tenho uma empresa e quero reduzir a jornada de trabalho de uma funcionário de 8h p 6h sem redução do salário. É preciso que a funcionaria concorde com essa alteração?

  30. É possivel se aprrovado em assembleia reduzir o salario de parte dos funcionários? Exemplo: funcionários em cargo de nivel superior 30h semanais e salário proporcional. Funcionarios de nivel médio e técnico. 40h e salario proporcional. Aprovado por votação e homologado pelo sindicato

  31. A empresa em que trabalho deixará de funcionar aos sábados, e com isto, irá readequar a carga horária diária para 8h48min, de forma a compensar o sábado e trabalharmos de segunda a sexta…é permitido? Necessita minha anuência?

      • Olá! Li o artigo que fala que a empresa pode reduzir o salário no máximo em 25%. Porém também fala que caso tenha redução de jornada de trabalho também pode reduzir desde que o valor da hora seja o mesmo. Mas neste parágrafo fala que é para realizar curso superior. Minha dúvida é, no cenário atual dessa crise devido ao covid-19 a empresa pode reduzir 40% da jornada de trabalho e consequentemente 40% no salário?

        • Oi Gleicielle, há 2 tipos de conteúdos no artigo, a MP927 de emergência pelo COVID-19 e logo abaixo as regras da redução de salário e jornada de trabalho em vigor na CLT. Só foi utilizado exemplo de curso superior, não uma regra, ela diz que o empregado só deve aceitar a redução por acordo individual ou coletivo para ter validade, ou, caso tenha real ganho ao empregado como no caso dos estudos. O que a CLT permite é a redução de salário e jornada proporcionais desde que o valor do salário hora não seja diminuído. Se o empregado ganha 1000 reais para 200h = 5 reais por hora, se diminuir para 100 horas ele deve ganhar os mesmos 5 reais, ou seja 500 reais proporcionais.

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